In februari 2020, net voor het op grote schaal uitbreken van de corona-crisis in Nederland, heeft de Hoge Raad de zogenaamde Victoria-beschikking gewezen over de gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De Hoge Raad had kennelijk een vooruitziende blik. Wij verwachten dat door het nog steeds voortduren van de coronacrisis werkgever en werknemer vaker met elkaar in overleg zullen treden over het wijzigen – lees: verminderen – van de arbeidsomvang van de arbeidsovereenkomsten van werknemers.
Wat houdt deze Victoria-beschikking van de Hoge Raad in? Centraal stond de vraag of partiële ontbinding van de arbeidsovereenkomst past binnen het huidige stelsel van het ontslagrecht. Dat is een wat juridisch-technische discussie. Het antwoord daarop was dat dit niet mogelijk is.
Belangrijker is, dat de Hoge Raad in deze beschikking uitlegt op welke wijzen een arbeidsovereenkomst wel gedeeltelijk kan worden beëindigd (dus: niet ontbonden), en wanneer hieraan een (gedeeltelijke) transitievergoeding moet worden verbonden door de werkgever.
Eerder had de Hoge Raad al in de zogenaamde Kolom-beschikking iets soortgelijks overwogen. In die beschikking overwoog de Hoge Raad dat bij een voortzetting van de arbeidsovereenkomst met minder uren (ten minste 20% minder uren waarbij deze reductie naar redelijke verwachting van de werkgever blijvend is) een pro rato transitievergoeding afrekening wordt verbonden.
Beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan in de huidige praktijk op vier manieren plaatsvinden:
- Einde van rechtswege;
- Beëindiging met wederzijds goedvinden;
- Opzegging van de arbeidsovereenkomst (waaronder directe opzegging binnen de proeftijd en ontslag op staande voet); en,
- Ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Artikel 7:673 BW geeft de werknemer in algemene zin bij opzegging, ontbinding en einde van rechtswege (dus variant 1, 3 en 4) een recht op betaling van de transitievergoeding door de werkgever.
In de Victoria-beschikking geeft de Hoge Raad een vijftal oplossingen om de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk te beëindigen, hoewel daarvoor steeds werd aangenomen dat de arbeidsovereenkomst ondeelbaar is, namelijk:
- Door het sluiten van een beëindigingsovereenkomst (ook wel VSO of vaststellingsovereenkomst genoemd), waarin wordt overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk voor een aantal uren wordt beëindigd.
In dit geval bestaat voor de werknemer geen aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding; - Een algeheel ontslag, vaak ook vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, dat wordt gevolgd door een nieuwe, aangepaste arbeidsovereenkomst voor minder uren.
De Hoge Raad heeft beslist dat de werkgever in deze situatie slechts een gedeeltelijke transitievergoeding verschuldigd is aan de werknemer, en wel voor de uren die eindigen; - Gedeeltelijke ontbinding op grond van een tekortkoming in de nakoming van de arbeidsovereenkomst.
Dit is een variant die in de huidige praktijk nauwelijks voorkomt, en die wij op deze plaats niet verder behandelen.
De Hoge Raad heeft aangegeven dat in deze variant voor de werknemer geen recht op transitievergoeding bestaat; - Verplichting van de werknemer om in te stemmen met een wijziging van de arbeidsovereenkomst dat in resultaat neerkomt op gedeeltelijke beëindiging (verwijst naar het Stoof/Mammoet leerstuk). Een zogenaamd eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst helpt daarbij.
Dit leerstuk bepaalt, dat een werknemer moet instemmen met het voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst van de werkgever, indien sprake is van een redelijke aanleiding, een redelijk voorstel van de werkgever, en dat alle omstandigheden zodanig zijn dat 3 in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd dit voorstel te aanvaarden. Deze wijziging kan ook inhouden een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De Hoge Raad verbindt aan deze wijze van gedeeltelijke beëindiging een aanspraak op gedeeltelijke transitievergoeding; - Verplichting van de werkgever om op grond van de Wet flexibel werken of op grond van goed werkgeverschap in te stemmen met een voorstel tot wijziging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer.
De Hoge Raad heeft ook bij deze variant aangegeven dat recht bestaat op gedeeltelijk transitievergoeding voor de werknemer. In deze variant komt het initiatief dus bij de werknemer vandaan, hetgeen in deze corona-pandemie niet zozeer voor de hand ligt.
Belangrijke hobbel bij het komen tot een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, en het verminderen van de arbeidsduur, is natuurlijk de gedeeltelijk te betalen transitievergoeding aan de werknemer.
Hoewel betaling in geval van een beëindigingsovereenkomst niet verplicht is, zal een werknemer niet snel geneigd zijn genoegen te nemen met een vermindering van het aantal uren, als de werknemer daar niet voor wordt gecompenseerd. Door de coronacrisis hebben ondernemers het zwaar, en is er vaak geen financiële ruimte meer om deze transitievergoeding te betalen.
Bij de regering is door diverse werkgeversorganisaties al aangedrongen op een ondersteuning van werkgevers in deze situaties. Of en hoe dat zal plaatsvinden is nog niet bekend.
Werkgever en werknemer zouden ook afwijkende afspraken in de beëindigingsovereenkomst kunnen maken, bijvoorbeeld een compensatie van de transitievergoeding op een later tijdstip of het weer terugkeren van de werknemer op een later tijdstip op dezelfde uren met een herleving van het arbeidsverleden voor die uren alsof de vermindering niet heeft plaatsgevonden.
Ander probleem dat wij in de praktijk zien, is het UWV. Doordat de arbeidsovereenkomst gedeeltelijk wordt beëindigd, zullen werknemers voor deze verloren uren een beroep willen doen op een werkloosheidsuitkering.
Het UWV kent een uitkering toe als aan de algemene eisen door de werknemer wordt voldaan, maar in geval van een gedeeltelijke beëindiging dient het te gaan om een verlies van tenminste 5 uur per week.
Wij zien in de praktijk, dat het UWV wel bereid is een uitkering toe te kennen in variant 2, waarbij eerst een volledig ontslag wordt verleend en vastgelegd in een beëindigingsovereenkomst, met daaropvolgend een nieuwe arbeidsovereenkomst voor minder uren, maar niet zeker voor de variant genoemd onder 1., waarbij de arbeidsovereenkomst doorloopt, maar voor minder uren na een afgesproken datum. Wij zouden graag zien dat het UWV variant 1. en 2. op dezelfde wijze behandelt, maar dat is helaas niet aan ons.
De houding van het UWV is wel iets waarmee werkgevers rekening dienen te houden bij het doen van een voorstel aan hun werknemers.
Mocht u overwegen maatregelen te nemen die zin op een wijziging van de arbeidsduur van uw werknemers, omdat ingrijpen noodzakelijk is door de huidige omstandigheden, dan staan wij graag voor u klaar om u hiermee te helpen. Het belangrijk dit zorgvuldig te doen, en met inachtneming van de juiste juridische waarborgen.