Op 22 april 2022 heeft Tweede Kamer de aanpassingen in de Nederlandse wetgeving, noodzakelijk ter implementatie van een EU Richtlijn, aangenomen. Het wetsvoorstel wordt volgende week in de Eerste Kamer behandeld, waarbij alleen nog voor of tegen het wetsvoorstel kan worden gestemd.
De beoogde inwerkingtredingsdatum is 1 augustus 2022, en de wet krijgt voor het grootste deel onmiddellijke werking. Er is dus geen overgangstermijn.
De belangrijkste aanpassingen betreffen een verbod van het nevenwerkzaamhedenbeding, kosteloze opleiding voor wettelijke en/of verplichte opleiding van werknemers, het recht van werknemers om een verzoek bij de werkgever in te dienen voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon, en een nadere informatieplicht voor de werkgever.
Nevenwerkzaamhedenbeding (verbod om elders werkzaamheden te verrichten tijdens een dienstverband)
Een beding dat nevenwerkzaamheden van een werknemer verbiedt, is op grond van de nieuwe wet straks nietig, tenzij de werkgever een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft om de werknemer aan zo’n beding te houden.
De wet regelt niet wat onder een objectieve rechtvaardigingsgrond valt. De memorie van toelichting geeft voorbeelden als gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.
De objectieve rechtvaardigingsgrond behoeft niet te zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst. De rechtvaardiging kan ook bij een daadwerkelijk verzoek van de werknemer door de werkgever worden gegeven. Dit betekent dat een op dit moment in de arbeidsovereenkomst opgenomen nevenwerkzaamhedenbeding niet snel tegen nietigheid aanloopt, als er een goede rechtvaardigingsgrond voor bestaat. Standaard een dergelijk beding opnemen lijkt echter geen goede route in de toekomst.
Kosteloze opleiding voor wettelijke en/of verplichte opleiding van werknemers
Onder de nieuwe wetgeving mogen de kosten van wettelijke en/of verplichte opleidingen niet meer op de werknemer worden verhaald. Huidige studieovereenkomsten en/of een studiebeding opgenomen in de arbeidsovereenkomst kennen vaak een andere regeling met veelal een glijdende schaal gebaseerd op Hoge Raad jurisprudentie.
Een voorbeeld van een verplichte en noodzakelijke opleiding die worden gegeven bij het wetsvoorstel is een opleiding op het gebied van veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bedoeld om de vakbekwaamheid op peil te houden).
De werkgever dient de werknemer de werknemer zoveel mogelijk in de gelegenheid te stellen de opleiding onder werktijd te volgen, waarbij de opleidingstijd kwalificeert als arbeidstijd.
Beroepsopleidingen of andere opleidingen die werknemers verplicht dienen te volgen voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een zogenaamde beroepskwalificatie vallen niet onder de nieuwe opleidingsregeling. Dit, zolang de werkgever niet verplicht is een dergelijke opleiding aan te bieden aan de werknemer op grond van de wet of een cao.
Voor de opleidingen die niet onder de nieuwe regeling vallen, blijft de huidige praktijk bestaan.
Om te voorkomen dat het gehele studiekostenbeding zoals dat nu vaak wordt gehanteerd nietig wordt verklaard, is het aan te bevelen het studiekostenbeding in bestaande arbeidsovereenkomsten aan te passen.
Het recht van werknemers om een verzoek bij de werkgever in te dienen voor een meer voorspelbaar arbeidspatroon
Op basis van de nieuwe wet kunnen werknemers straks na 26 weken dienstverband – een keer per jaar – een verzoek bij de werkgever indienen voor arbeid met meer voorspelbare en daarmee meer zekere arbeidsvoorwaarden.
Een werkgever die een dergelijk verzoek ontvangt, is niet verplicht in te stemmen met een dergelijk verzoek. Als deze arbeid bij de werkgever niet beschikbaar is, dan hoeft de werkgever dit verzoek niet te honoreren.
Werkgevers met minder dan 10 werknemers hebben een periode van drie maanden om op het verzoek te reageren. Een werkgever met meer dan 10 werknemers dient binnen een maand te reageren. Als niet of niet tijdig wordt gereageerd door de werkgever, wordt de arbeid aangepast overeenkomstig het verzoek van de werknemer.
Werknemers met een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon kunnen na inwerkingtreding van de wet niet worden verplicht arbeid te verrichten als deze valt buiten de overeengekomen referentiedagen en –uren. De minimale oproeptermijn van vier dagen voor oproepkrachten wordt ook op deze werknemers van toepassing worden verklaard, met uitzondering van een andere regeling opgenomen in de CAO.
Uitbreiding informatieverplichting richting de werknemer
Vanwege de nieuwe wet dienen werkgevers straks schriftelijk en binnen een week na aanvang van het dienstverband met een werknemer informatie te verstrekken over de normale werk- en rusttijden.
Binnen een maand na indiensttreding dient de werkgever de werknemer te informeren over het opleidingsbeleid en de procedures bij ontslag inclusief de toepasselijke opzegtermijnen. Als het werkpatroon van de werknemer onvoorspelbaar is, dient de werkgever de werknemer te informeren over de dagen en de uren waarop de werknemer kan worden verplicht om te werken, de minimale termijn voor oproeping en het aantal vaste betaalde uren.
Deze informatie kan de werkgever opnemen in de arbeidsovereenkomst met de werknemer en/of kenbaar maken door de werknemer te verwijzen naar de toepasselijke CAO waarin dit is geregeld.
In het kader van deze informatieplicht is het raadzaam voor werkgevers hun huidige opleidingsbeleid en ontslagbeleid op korte termijn op papier te zetten, voor zover zij dit nog niet hebben gedaan. De sanctie op niet-nakoming van de informatieverplichting is aansprakelijkheid voor de eventueel daardoor veroorzaakte schade bij de werknemer.
Als een werkgever een werknemer onder de Detacheringsrichtlijn vanuit Nederland naar een ander EU-land detacheert, dient deze werkgever de werknemer voor aanvang in dat andere land te informeren over het salaris waarop de werknemer recht heeft volgens het geldende recht van de andere lidstaat waar deze gaat werken, de eventuele geldende toeslagen, eventuele regelingen voor de vergoeding van reis-, verblijf- en maaltijdkosten en de specifieke informatielink naar de website van de lidstaat waar de werknemer gaat werken.
De nieuwe wet kent een algemeen benadelingsverbod voor de werkgever jegens de werknemer indien deze zich op bovengenoemde regelingen beroept.
Voor huishoudelijke hulpen en zeevarenden is een uitzondering gemaakt.
De wet krijgt dus onmiddellijke werking per 1 augustus 2022 (mits aangenomen door de Eerste Kamer). Ten aanzien van de beschreven informatieplichten van de werkgever geldt wel overgangsrecht: deze nieuwe gegevens behoeven bij bestaande arbeidsovereenkomsten pas binnen een maand na een verzoek daartoe van de werknemer te worden verschaft.
Mocht u vragen hebben over deze nieuwe wetgeving en/of hulp nodig hebben bij het opstellen van aangepaste bepalingen in de arbeidsovereenkomst, dan horen wij dat graag van u.