Bij vrijwel alle onderhandelingen rondom de beëindiging van een arbeidsovereenkomst door middel van een beëindigingsovereenkomst speelt de fictieve opzegtermijn een rol. Voor arbeidsrechtjuristen een bekend fenomeen, maar niet voor werknemers die nog niet eerder met een dergelijke beëindiging te maken hebben gehad. In mijn arbeidsrechtspraktijk leidt dit bijna standaard tot vragen, en dat is niet onbegrijpelijk.
Wat is de fictieve opzegtermijn nu eigenlijk in geval een bij beëindigingsovereenkomst wordt gesloten met werknemer? De fictieve opzegtermijn is de opzegtermijn die het UWV toepast – los van de in de beëindigingsovereenkomst opgenomen einddatum – voor deze werknemer tot het moment van het verkrijgen van een WW-uitkering. Het UWV hanteert daarbij de opzegtermijn voor de werkgever zoals opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Indien er in die arbeidsovereenkomst wordt verwezen naar de wettelijke opzegtermijn, dan geldt die termijn. De toegepaste fictieve opzegtermijn heeft geen invloed op de duur van de WW-uitkering voor de werknemer.
De fictieve opzegtermijn gaat lopen op het moment dat de beëindigingsovereenkomst wordt ondertekend. Omdat veel arbeidsovereenkomsten bepalen dat tegen het einde van een maand moet worden opgezegd, gaat de fictieve opzegtermijn dan ook lopen vanaf dat moment. Vaak zie je om die reden, dat een werknemer met bijvoorbeeld een opzegtermijn van drie maanden, een beëindigingsovereenkomst ondertekent voor 31 oktober 2018, met een einddatum in de beëindigingsovereenkomst van 31 januari 2019. De fictieve opzegtermijn van 3 maanden gaat in dit voorbeeld dan lopen op 1 november 2018 en duurt tot en met 31 januari 2019. Aansluitend op de einddatum zal de werknemer dan vanaf 1 februari 2019 gerechtigd kunnen zijn tot een WW-uitkering.
Indien in een arbeidsovereenkomst een onjuiste opzegtermijn voor de werkgever is opgenomen, past het UWV de voor de werkgever geldende wettelijke opzegtermijn toe. Het UWV doet dit niet omdat het de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst in dat geval nietig acht, maar omwille van de rechtszekerheid. Het UWV past dan de voor de werkgever geldende wettelijke opzegtermijn toe.
Het niet goed beoordelen van de fictieve opzegtermijn kan voor een werknemer dus leiden tot het niet aansluitend op de einddatum gerechtigd zijn tot een WW-uitkering. Belangrijk dus voor zowel werkgever als werknemer om je hier goed over te laten adviseren.